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外企择才标准--就业前的准备与求职技巧 温沁山
专业大类: 教育学

       外企是许多求职者的理想就业单位,在外企接收的简历中,既有博士、硕士,也有本科和专科生。由于专业知识要求高、重视工作经验、看重全面素质,外企招聘的毕业生并不都是各高校的高分生,多数是中等偏上的学生。一般来说外资企业在招聘人才时主要还是强调个人素质与潜质,注重团队的参与能力与创新能力,特别在意诚信以及经历,注重个人的职业发展与规划。求职者在具备了这些条件的基础上,如想进入外企,在面试时还需掌握一些技巧。

教师团队

温沁山 HR领域资深专家

单位:北京外企人力资源服务有...

部门:人力资源

职位:人力资源总监

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面试常见错误

1.不善于打破沉默

面试开始时,应试者不善“破冰”(即打破沉默),而等待面试官打开话匣。实际上,无论是面试前或面试中,面试者主动致意与交谈,会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。

2.与面试官“套近乎”

具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的,因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。聪明的应试者可以例举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位,从而表现出您对这家公司的兴趣。

3.为偏见或成见所左右

有时候,参加面试前自己所了解的有关面试官或该招聘单位的负面评价会左右自己面试中的思维。误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意,因此十分紧张。还有些时候,面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐,心中便开始嘀咕:“她怎么能有资格面试我呢?”其实,在招聘面试这种特殊的采购关系中,应试者作为供方,需要积极面对不同风格的面试官即客户。一个真正的销售员在面对客户的时候,他的态度是无法选择的。

4.慷慨陈词,却举不出例子

应试者大谈个人成就、特长、技能时,聪明的面试官一旦反问:“能举一两个例子吗”?应试者便无言应对。而面试官恰恰认为,事实胜于雄辩。

5.缺乏积极态势

面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情。很多人对此面红耳赤,或撒谎敷衍,而不是诚实的回答、正面的解释。比方说面试官问:您为什么5年中换了3次工作?有人可能就会大谈工作如何困难等,而不是告诉面试官:虽然工作很艰难,自己却因此学到了很多,也成熟了很多。

6.丧失专业风采

有些应试者面试时各方面表现良好,可一旦被问及现所在公司或以前公司时,就会愤怒地抨击其老板或者公司,甚至大肆谩骂。在众多国际化的大企业中,或是在具备专业素养的面试官面前,这种行为是非常忌讳的。

7.不善于提问

有些人在不该提问时提问,如面试中打断面试官谈话而提问。也有些人面试前对提问没有足够准备,轮到有提问机会时却不知说什么好。而事实上,一个好的提问,胜过简历中的无数笔墨,会让面试官刮目相看。

8.对个人职业发展计划模糊

对个人职业发展计划,很多人只有目标,没有思路。比如当问及“您未来5年事业发展计划如何?”时,很多人都会回答说“我希望5年之内做到全国销售总监一职。”如果面试官接着问“为什么”,应试者常常会觉得莫名其妙。其实,任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能的评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划。

9.假扮完美

面试官常常会问:“您性格上有什么弱点?您在事业上受过挫折吗?”有人会毫不犹豫地回答:没有。没人没有弱点,没人没有受过挫折。只有充分地认识到自己的弱点,也只有正确地认识自己所受的挫折,才能造就真正成熟的人格。

 


就业技巧指南

诚信为简历的坚守底线

诚信是做人与做事的根本。虽然拥有完美的履历书、训练有素的面试技巧是成功进入外企的敲门砖,但实事求是、凸显诚信的简历却更为外企所看重。

现在一些外企都用如下事例作为拒招案例:某应聘者的信封是第一家工作单位的,信纸是第二家的,而每页纸张打印都有第三家公司的标记。这位应聘者本想以此显示其丰富的工作经历,但这恰恰是注重公德与诚信的外企所摒弃的行为。应聘外企中英文简历应各备一份,其中包含个人的真实信息、教育背景、工作经历、获得奖项以及英语、计算机水平等基本情况,经历和专业背景应符合应聘职位要求,有相关工作经历者必须对工作经历有详细的描述,比如如何实现工作目标,如何参与社会实践等。

重视有责任心的可塑之人

在招聘场馆,各类用人信息随处可见,各招聘单位都备有详细的介绍书放在展台供应聘者翻阅。一些应聘者很细心地把翻阅完的资料放回原处,并就一些不理解的问题详细咨询,在进一步明确了单位的招聘意图后,再决定是否递出简历。有些应聘者通过详细了解后,亮出优秀的工作经历与业绩,直接把自己可以胜任的职务及负责范围清晰地表达出来。这些都是许多外企负责人欣赏之举,认为这是一种对己、对他人负责的体现。

对外企来说,应聘者的责任心是重要的择才标准。在外企,主动要求担当职务并勇于承担责任是被赞赏的。他们认为,要求担当职务就意味着愿意承担更大的责任,体现了积极进取、朝气蓬勃的职业精神。

人才本土化已入木三分

在一些招聘会上,有许多拿着各式各样英语证书的学生,如商务英语、外贸英语、英语专业八级的毕业生,却因母语表达能力不强,被很多外资企业拒之门外。

近年来,随着外企在中国业务的拓展,“人才本地化”成为外企发展的当务之急,越来越多的中方雇员进入了外企管理层。在一些外企中,本土化人才占了90%。2006年麦肯锡的调查显示,未来3年,大中型跨国公司在中国大约需要70万至80万的人才。摩托罗拉中国公司人力资源总监邢林认为,人才本土化是摩托罗拉中国公司取得辉煌业绩的根基。沃尔玛亚洲区总裁钟浩威认为沃尔玛在中国的最大资产就是大批的本土优秀员工。

而越来越多的外企也深刻意识到,中国市场经济不再是上世纪80年代末90年代初的“粗放型经济”,以廉价的人力资本和无知识含量的流水作业作为经济发展手段。如今要想扎根中国,必须从产品质量、知识内涵、文化尊重等方面跟中国的消费者、客户打交道。除了母语能力,“复合型”人才在“人才本土化”需求中大放异彩。能力强、知识面宽、多技能型人才日益走俏。比如汽车销售人员了解产业知识,懂维修;电子技术人员了解市场需求,掌握销售技巧;行业秘书具备行业分析水平,有统计、规划才能;财会人员懂得产品生产、关注销售市场变化。


课程评价

教学资源
课程章节 | 名称   | 上传时间 | 大小 | 备注
1 外企择才标准
外资企业的概述.mp4
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1.1 企业行业分类概况
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1.3 具有代表性的外资企业介绍
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1.4 外资企业的用人标准
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2 如何做好就业前的准备
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2.1 认清形势
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2.2 找准方向
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2.3 全面准备
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2.4 积极投入
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2.5 大学生就业的基本岗位类型
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2.6 两难的选择
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3.1 进入外企的“三步曲”
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3.2 如何通过简历体现你的竞争优势
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3.3 企业HR眼中的好简历
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3.4 面试技巧
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